Zelfs met de veiligste heftruck in het veiligste magazijn liggen er ongevallen op de loer. Veiligheid wordt volledig bepaald door het gedrag van de man of vrouw die op de heftruck zit. Hoe zorg je dat een bestuurder veilig rijdt? De onlangs gelanceerde Code Veilig en Gezond Magazijn moet organisaties helpen bij het verbeteren van hun veiligheidscultuur. Deze cultuur heeft een grote invloed op het gedrag van medewerkers.
Bedrijven hebben vaak de neiging om te denken dat het verstrekken van kennis voldoende is om het gedrag van medewerkers te beïnvloeden. “Als we maar benadrukken dat het belangrijk is dat medewerkers hun gedrag veranderen, gaan ze vanzelf het goede gedrag vertonen. Lukt dat niet, dan moeten we de boodschap nog een keer of op een andere manier herhalen.”
Niets is minder waar. Kennis is belangrijk, maar voor gedragsverandering is meer nodig. Steven Gudde van Olympia Uitzendbureau verwees tijdens de introductie van de Code Gezond en Veilig Magazijn naar onderzoek uit de gedragspsychologie. Dit onderzoek laat zien dat kennis maar voor vijftien procent het gedrag van medewerkers bepaalt. Het zelfbeeld van de medewerker en de sociale norm spelen een veel belangrijkere rol bij het veranderen van gedrag.
Bij de groep horen
Gudde benadrukt bij het thema zelfbeeld het geloof in eigen kunnen. Ben ik wel in staat om het gewenste gedrag te vertonen? Heb ik als heftruckchauffeur het veilig rijden wel onder de knie? Is het voor mij mogelijk om aan de verwachtingen van mijn manager te voldoen? Luidt het antwoord op deze vragen ontkennend? Dan zijn medewerkers een stuk minder geneigd hun gedrag aan te passen.
De sociale norm waar Gudde over spreekt, gaat over de groep waartoe iemand wil behoren. Hoe denkt de groep over het gedrag dat van mij wordt verwacht? Dit zou verklaren waarom uitzendkrachten vaker betrokken zijn bij ongevallen. “Benader jij eigen medewerkers (on)bewust anders dan uitzendkrachten? Dan is het lastig om hen hetzelfde gedrag te laten vertonen.”
Toffe baas
Een belangrijk aspect is de arbeidsrelatie die managers met medewerkers hebben. Deze relatie bestaat uit drie componenten:
1. Economische relatie: krijgt de medewerker een eerlijke beloning voor het verrichte werk?
2. Juridische relatie: heeft de medewerker een vast contract, tijdig contract of een nul-urencontract?
3. Psychologische relatie: hoe gaan manager en medewerker met elkaar om?
Volgens Gudde laten we ons vaak leiden door de eerste twee componenten, terwijl de derde component juist steeds belangrijker wordt. “Om het gedrag van medewerkers te veranderen moeten we werken aan die psychologische relatie. Waarom gaan mensen veiliger werken? Omdat ze jou zo’n toffe baas vinden. Of omdat ze zuinig met hun collega’s willen omgaan.”
Ook de Code Veilig en Gezond Magazijn gaat in op de arbeidsrelatie. Hier wordt gesproken over verbondenheid. Medewerkers moeten zich namelijk verbonden voelen om optimaal te presteren. Verbondenheid met de werkgever, collega’s en de werkomgeving zorgt ervoor dat elke medewerker veiligheid als een persoonlijk belang ziet.
Hierin is een grote rol weggelegd voor de rol van de manager. Kort door de bocht: de manager vormt het bedrijf. De manager moet zorgen voor een cultuur waarin mensen zich met elkaar verbonden voelen en veiligheid voorop stellen. In de code wordt het promotieonderzoek van Jelle de Vries, universitair hoofddocent aan de Vrije Universiteit Amterdam, aangehaald. “Wie een efficiënt en veilig magazijn wil krijgen, moet zelf het goede voorbeeld geven en medewerkers kunnen inspireren en bewust maken van de gevaren van hun werk.”
Tom van Blom – Expert intern transport
